最初に押さえる結論
お金を増やせば、全員やる気満点？
「その部門の閉鎖を予告すること。」は逆のメッセージ。「その部門が戦略上重視されているこ…」は優秀な人材を投下することで「ここは勝負所だ」という経営の意思を伝え、メンバーの士気を高める効果があるため正解。「その部門の給与水準を、一律に引き…」、「外部調達を一切禁止すること。」は無関係。配置は、資源配分そのものとして組織に語りかけます。
最初の判断軸：「どこにエースを置くか」は、経営者の最も強力な意思表示の一つです。
報奨・給与の全体像
報奨・給与は、用語だけを暗記するより「何を判断するための概念か」を押さえると、初見の選択肢にも対応できます。
- 要点：「どこにエースを置くか」は、経営者の最も強力な意思表示の一つです。
- 要点：流動性の高い労働市場では、他社に見劣りしない「報奨水準」の設定が欠かせません。
- 要点：年功給は安定感を生む一方、若手の意欲を削ぐリスクもあります。
- 要点：会社が儲かれば自分も潤う、という分かりやすいインセンティブです。
- 要点：将来の大きなリターン（キャピタルゲイン）を夢見させ、長期貢献を促します。
試験で狙われる論点
同じテーマでも、定義・適用場面・似た概念との比較という別の角度から問われます。次の表で、正答につながる核を先に確認してください。
| 出題の焦点 | 正解の核 | 見分け方 |
|---|---|---|
| 人員配置において、評価の高い人材を特定の重要部門に重点的に配置する「メッセージ」としての効果はどれか。 | その部門が戦略上重視されていることを組織に示す。 | 「どこにエースを置くか」は、経営者の最も強力な意思表示の一つです。 |
| 従業員の企業への貢献の対価として支払われる「報奨」の基本要素のうち、「だれにいくら」支払うかという水準を何と呼ぶか。 | 報奨水準 | 流動性の高い労働市場では、他社に見劣りしない「報奨水準」の設定が欠かせません。 |
| 「勤続年数」に応じて給与が増えていく、かつての日本企業で一般的だった報奨基準はどれか。 | 年齢・勤続給（年功給） | 年功給は安定感を生む一方、若手の意欲を削ぐリスクもあります。 |
| 報奨項目のうち、個人の成果や部門業績が目標を達成した際に、一定の基準に従って利益を配分する仕組みを何と呼ぶか。 | プロフィット・シェアリング | 会社が儲かれば自分も潤う、という分かりやすいインセンティブです。 |
選択肢で迷ったときの切り方
代表問題の正解は「その部門が戦略上重視されていることを組織に示す。」です。正答語だけでなく、問題文のどの条件と結びつくかを説明できる状態にします。
一緒に並びやすい語
- その部門の閉鎖を予告すること。：正解語と何が違うかを一言で説明してから次へ進みます。
- その部門の給与水準を、一律に引き下げようとすること。：正解語と何が違うかを一言で説明してから次へ進みます。
- 外部調達を一切禁止すること。：正解語と何が違うかを一言で説明してから次へ進みます。
選択肢を見てから思い出すのではなく、問題文を読んだ時点で答えの方向を予測すると迷いが減ります。
3分で復習する手順
- 「報奨・給与は何を判断する概念か」を、資料を閉じて一文で言う
- 代表語「その部門が戦略上重視されていることを組織に示す。」と、似た3語の違いを口に出す
- 下の3問を解き、不正解なら解説を読んだ直後にもう一度答える
正解数より、誤った選択肢をなぜ切れるかが重要です。3問とも理由を説明できれば、このテーマは一度完成です。
よくある質問
報奨・給与は用語だけ覚えれば十分ですか？
不十分です。GMAP-BFでは定義の言い換えや適用場面が問われるため、何を判断する概念かと、似た用語との境界をセットで覚えてください。
復習はどこまでやればよいですか？
記事末尾の3問を、正答だけでなく残りの選択肢が誤りである理由まで説明できれば、次のテーマへ進んで構いません。
報奨・給与で押さえる3ポイント
この記事で扱う判断ポイントを先に整理し、本文と3問演習で確かめます。
- 01その部門が戦略上重視されていることを組織に示す。
「その部門の閉鎖を予告すること。」は逆のメッセージ。「その部門が戦略上重視されているこ…」は優秀な人材を投下することで「ここは勝負所だ」という経営の意思を伝え、メ…
本文へ ↑ - 02報奨水準
「報奨基準」は「何に対して」払うか（能力や成果等）。「報奨項目」は「どのように」払うか（現金や株等）。「報奨水準」は他社との比較（外部競争力）や社内バランス（内部…
本文へ ↑ - 03年齢・勤続給（年功給）
「職能給（保有する職務遂行能力で決…」は仕事の能力。「成果給（達成した業績に応じて決ま…」は出した結果。「年齢・勤続給（年功給）」は長く働くほど習熟し貢献も高まる…
本文へ ↑
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この単元、いま何問解けますか
登録なしで、その場で解けます。読んで分かったつもりでも、4択になると迷うのがこの単元です。
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第1問／全3問 人員配置において、評価の高い人材を特定の重要部門に重点的に配置する「メッセージ」としての効果はどれか。
「その部門の閉鎖を予告すること。」は逆のメッセージ。「その部門が戦略上重視されているこ…」は優秀な人材を投下することで「ここは勝負所だ」という経営の意思を伝え、メンバーの士気を高める効果があるため正解。「その部門の給与水準を、一律に引き…」、「外部調達を一切禁止すること。」は無関係。配置は、資源配分そのものとして組織に語りかけます。
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第2問／全3問 従業員の企業への貢献の対価として支払われる「報奨」の基本要素のうち、「だれにいくら」支払うかという水準を何と呼ぶか。
「報奨基準」は「何に対して」払うか（能力や成果等）。「報奨項目」は「どのように」払うか（現金や株等）。「報奨水準」は他社との比較（外部競争力）や社内バランス（内部公平性）に基づき金額を決めることであり正解。「報奨構成」は分類名ではない。水準設定は人材獲得力に直結します。
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第3問／全3問 「勤続年数」に応じて給与が増えていく、かつての日本企業で一般的だった報奨基準はどれか。
「職能給（保有する職務遂行能力で決…」は仕事の能力。「成果給（達成した業績に応じて決ま…」は出した結果。「年齢・勤続給（年功給）」は長く働くほど習熟し貢献も高まるという前提に基づき、一律に上げる基準であり正解。「役割給（担う役割の大きさで決まる…」は担うポストの大きさ。近年、年功重視から職務や成果重視への移行が進んでいます。
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