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「何が欲しいか」だけでなく、どう結びつくかを見る
期待理論では、努力すれば成果につながると思えるか、成果が望む結果へつながると思えるか、その結果に魅力を感じるかを考えます。一般に期待・道具性・誘意性という三つの視点で整理されます。
ここでは組織行動学を学ぶ独自ケースを用います。人の意欲を三つの数字だけで確定できるという診断ではありません。本人の認識と制度の事実が異なる場合もあるため、短い発言から決めつけず、どの情報を確認すべきかを考えます。
独自ケース：新しい営業システムが使われない
会社は新システムを活用して提案品質を高めた社員へ研修参加の機会を提供します。甲は「操作を覚えても、良い提案を作れる気がしない」。乙は「良い提案をしても、研修に選ばれる基準が不明」。丙は「研修より家族と過ごす時間が欲しい」と話しています。
公式問題の再現ではありません。例の数値や仮定を現実へそのまま一般化しないでください。
三人は同じ制度に消極的でも理由は違います。甲は努力から成果、乙は成果から結果、丙は結果そのものの魅力に課題がある可能性があります。全員へ研修枠を増やすだけでは、弱い部分に対応しないことがあります。
期待を支える：成功できる道筋を具体化する
甲には、操作説明だけでなく、実際の提案を一件作る練習、途中での助言、使える時間や権限の確保などが候補です。本人の努力が成果へ結びつく見通しを確かめます。単に「頑張ればできる」と繰り返すより、必要な障害を取り除くことを考えます。
ただし本人の知識不足と断定してはいけません。入力の重複やシステム障害など、仕組み自体の問題かもしれません。何を試してどこで止まったかを聞き、観測できる事実を集めることが先です。
道具性を支える：成果と結果の関係を確認する
乙には、選考基準の明示、評価の説明、基準どおりに運用されるかの確認などが対応候補です。「成果を上げても別の理由で選ばれない」と感じているなら、成果を求めるだけでは期待する行動につながりにくくなります。
基準を公開しただけで信頼が回復するとは限りません。実際の運用と説明が一貫しているか、本人が確認できるかも大切です。透明性のある説明と、公平な運用の両方を区別して点検します。
誘意性を支える：魅力は人によって異なる
丙には、選べる学習機会や時期の調整など、本人が価値を感じる結果を確認する余地があります。高価な報酬ほど全員に魅力的だとは限りません。成長機会を望む人もいれば、仕事内容や裁量、安定した時間を重視する人もいます。
ただし個別対応は、他の人との公平性や制度の目的も考えて設計します。一人の希望を聞くことと、無条件で特例を与えることは同じではありません。ここから公平理論へつなぐと、比較による認識の違いも整理できます。
簡略な掛け算モデルを、測定値と混同しない
学習上、三要素のいずれかが弱いと動機づけが弱まり得ることを掛け算で表す場合があります。仮の尺度で0.8×0.5×0.9＝0.36と計算しても、やる気が36%だと実測したことにはなりません。各尺度の定義やモデルの限界を確認します。
この例で結果の魅力だけを0.9から1へ変えても0.4ですが、成果と結果のつながりを0.5から0.9へ改善すれば0.648になります。あくまで仮定したモデル内の比較であり、現実の施策効果を予測した数字として扱ってはいけません。
確認問題：表彰を増やせば解決するか
「努力しても、担当地区の市場が縮小して目標には届かない」という社員へ、管理者が表彰の賞金だけを倍にしました。期待理論の視点で、何を追加確認するべきでしょう。
課題が努力から成果の見込みにあるなら、賞金の魅力を増すだけでは不十分な可能性があります。目標設定、支援資源、本人が影響できる範囲を確認します。ただし市場縮小という発言だけで目標が不可能だと断定せず、地区のデータや行動可能性も点検します。
本人の予測と、実際の制度を分けて聞く
「評価されないと思う」と聞いたとき、制度に成果との連動がない場合と、制度はあるが本人が知らない場合では対応が異なります。前者は仕組みの設計、後者は説明や理解の確認が候補です。本人の発言を制度の客観的事実と同一視しないようにします。
逆に、制度が文書上は整っているから本人の見方が間違い、と片付けるのも不十分です。運用が一貫していない、本人が働きかけられない条件があるなどの可能性を調べます。制度・運用・認識の三つを別々に点検すると、施策の目的が明確になります。
施策を評価するときは、狙った関係の変化を見る
研修を行ったなら出席率だけでなく、必要な操作や提案が実際にできるようになったかを確認します。評価基準を説明したなら、基準への理解と運用の一貫性を確認します。賞を増やしたなら、本人がその結果を価値あるものと捉えているかを確認します。
参加者が増えたことだけで動機づけが改善したと断定すると、指示されたから参加した可能性を見落とします。成果の変化と本人の認識は異なる指標です。ケースを読むときも、管理者が狙ったことと、実際に観測されたことを分けてください。
他の動機づけ理論と問いを分ける
ハーズバーグの二要因理論は満足・不満に関わる要因を、公平理論は他者との比較による認識を考える助けになります。期待理論の三つの関係と、そのまま一対一で置き換えられる分類ではありません。似た語でも問いが違います。
復習では三人のケースの一言を入れ替え、対応すべき関係が変わるか試してください。二要因理論やX理論・Y理論と並べ、GMAP対策トップからBFの学習へ戻れます。
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この記事の図・数値・ケースは編集部独自の学習用です。公式問題や過去問の再現ではなく、出題頻度や合格を保証しません。当サイトは非公式の対策サービスです。
確認資料：OpenStax：期待理論・公平理論などの過程理論（2026年9月25日確認）。図解と練習例は当編集部が別途作成しています。
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